HRガバナンス・リーダーズ　インタビュー特集第1回：絶対的な正解がない中で、いかにクライアントを想えるか

HRガバナンス・リーダーズ

伊尾喜美希　マネージャー

PROFILE

大学卒業後、新卒で三菱UFJ信託銀行に入社。IPO支援および役員報酬コンサルティング業務を経験し、HRガバナンス・リーダーズの設立に合わせて転籍。現在は指名・報酬ガバナンス部マネージャーとして、上場企業を中心としたクライアントに役員報酬制度や後継者育成計画の構築のほか、指名・報酬委員会の運営等に関するコンサルティングサービスを提供している。執筆論文に「2021年経営者報酬制度の設計・開示状況の傾向と分析」（旬刊商事法務2282号、共著）がある。

-関係者の合意形成のため人間性・幅広い専門知識が重要に
-4つの部門がコラボして支援できるのがHRGLの強み
-7年以上携わっていても初めて経験することが多い

4つの部門がコラボして支援できるのがHRGLの強み

他のガバナンス部とのコラボレーションはあるのでしょうか。

伊尾喜

頻度に濃淡はあまりなく、万遍なく様々な部署と一緒に仕事をしています。例えば、最近は役員報酬の設計において将来財務指標、具体的にはCO2排出量や従業員のエンゲージメントなどのスコアを採用する企業が増えているのですが、その際には会社の成長戦略、重要課題に沿った指標を選ぶ必要があるので、会社の重要課題の特定を行うコンサルティングを提供するサステナビリティガバナンス部と連携しながら、クライアント企業との議論を行います。また、人的資本経営という言葉もよく聞かれるようになりましたが、従業員の人事制度の改定のご相談も多くなっていますので、指名・人財ガバナンス部と協働するケースも多いです。
また、クライアント企業より機関設計を監査役会設置会社から監査等委員会設置会社に移行したいというご相談があり、その機関設計変更のサポートについては戦略・リスクガバナンス部と連携しながらご支援させていただきました。このように4つの部門が課題に合わせてコラボレーションしてコンサルティングを行えることが、HRGLの強みの一つになっていると思います。

伊尾喜さんが手掛けた中で印象的なプロジェクトがあれば教えてください。

伊尾喜

クライアント企業の経営統合に伴い、役員報酬制度の大改革を行ったプロジェクトです。クライアント企業の指名報酬委員会の委員である社長や社外取締役の皆様と議論をしながら、新たな経営理念や経営戦略に基づく報酬戦略を策定し、報酬戦略に沿った報酬水準や報酬ミックス、業績連動報酬（賞与・株式報酬）の設計をしました。クライアント企業の新たな船出にあたり、適切なリスクテイクを促すための新たな役員報酬制度を設計させていただき、クライアント企業の成長戦略を描くサポートが出来たと思っております。

ひとつのプロジェクトの期間はどれくらいですか。

伊尾喜

半年から1年が多いです。ただ指名報酬委員会の運営支援となると複数年にまたがるプロジェクトになることも多いため、私自身5年以上担当させていただいているクライアント企業もあります。
1人のコンサルタントは並行して5件前後のプロジェクトを手掛け、年間で10数社のプロジェクトに関わることになります。アサインは基本的にその人の得意領域が生きるところや育成の観点が考慮されますが、本人の希望で挙手することも可能です。

7年以上携わっていても初めて経験することが多い

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